Wat is Gen Z precies?

Gen Z, ook wel bekend als ‘Zoomers’, is de generatie geboren tussen ongeveer 1997 en 2012. Ze volgen op de Millennials (1981–1996) en worden vaak de eerste échte digitale generatie genoemd. Ze groeiden op met smartphones, WiFi, YouTube en algoritmes  en dat zie je terug in hoe ze communiceren, leren en keuzes maken.

Andere bijnamen? Denk aan de i-generatie (altijd online), duimgeneratie (altijd swipend), of zelfs patatgeneratie (een knipoog naar hun no-nonsense stijl). Wat ze met elkaar delen, is dat ze zijn opgegroeid in een tijd van razendsnelle technologische verandering, maatschappelijke verschuivingen en een wereld waarin alles mogelijk lijkt, maar waarin ook veel wordt verwacht.

Dat zorgt voor zelfbewuste jongeren die niet zomaar ‘een baan’ willen, maar zoeken naar betekenis. En die zich niet laten vastzetten in oude structuren. Ze zijn kritisch, betrokken, creatief én verrassend loyaal als ze zich ergens thuis voelen.

Wat deze generatie onderscheidt, is hun vermogen om snel te schakelen tussen online en offline werelden. Dit maakt hen bijzonder flexibel en wendbaar in een veranderende werkomgeving.

Waar oudere generaties vaak sociale normen en traditionele loopbaantrajecten als leidraad volgden, stelt Gen Z zijn eigen verwachtingen bij. Ze hechten waarde aan werk dat bijdraagt aan hun persoonlijke ontwikkeling, mentale balans en maatschappelijke impact. Ook worden zij vaak geassocieerd met termen als ‘zelfsturend’, ‘waarden-gedreven’ en ‘zelfbewust’.

Deze eigenschappen komen terug in hun voorkeur voor flexibele werktijden, open communicatie en behoefte aan autonomie. Voor werkgevers betekent dit dat ze rekening moeten houden met een nieuwe generatie die veel vraagt, maar ook veel teruggeeft wanneer aan de juiste voorwaarden wordt voldaan.

Wat maakt Gen Z anders dan Millennials?

Op papier lijken Gen Z en Millennials best op elkaar: beiden zijn digitaal vaardig, sociaal geëngageerd en flexibel. Maar wie goed kijkt, ziet duidelijke verschillen in mindset en werkhouding.

Millennials groeiden op met het idee van ‘carrière maken’. Succes = hard werken, veel uren draaien, jezelf bewijzen. Millennials groeiden op in een tijd waarin economische groei nog vanzelfsprekend was. Voor hen stond carrière maken centraal. Gen Z? Die denkt eerder: “Werk is belangrijk, maar ik ben belangrijker.” Ze zoeken werk dat past bij hun leven, in plaats van hun leven aan te passen aan hun werk.  Gen Z werd gevormd door economische onzekerheden, de coronapandemie en sociale ongelijkheid: factoren die hun perspectief op werk fundamenteel hebben beïnvloed.

Een mooi voorbeeld komt uit een onderzoek van Randstad: waar Millennials vaak nog kiezen voor prestige of een goed salaris, kiezen veel Gen Z’ers liever voor een baan die leuk is, met ruimte voor groei en vrijheid. Geen 60-urige werkweek, maar liever 32 uur met ruimte voor een bijproject, vrienden of mentale rust. En daar zit geen luiheid achter, maar juist visie. Ze hebben gezien wat stress en burn-outs doen bij ouders en oudere collega’s. Ze willen het anders: slimmer, niet zwaarder.

Een belangrijk onderscheid is dat Gen Z eerder geneigd is om werk te verlaten wanneer het niet bij hun waarden past. Dit vraagt van werkgevers om een duidelijke positionering op het gebied van duurzaamheid, inclusie, en ontwikkel mogelijkheden. Gen Z kijkt kritisch naar leiderschap en organisatiecultuur, en kiest liever voor bedrijven die hun maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus nemen.

Werkzoekenden uit Gen Z doen er goed aan zich bewust te zijn van deze verschillen. Door zich te profileren als flexibel, waarden-gedreven en digitaal vaardig, kunnen ze hun generatievoordelen benutten en zich krachtig presenteren op de arbeidsmarkt.

Hoe kijkt Gen Z naar werk?

Generatie Z heeft een fundamenteel andere kijk op werk dan eerdere generaties. Waar voorheen werk werd gezien als dé manier om maatschappelijke status, financiële zekerheid en persoonlijke trots te verwerven, beschouwt Gen Z werk als één van de vele onderdelen van hun identiteit en levensinvulling. Werk moet dus niet alleen functioneel zijn, maar ook aansluiten bij persoonlijke waarden en voorkeuren.

Belangrijke kenmerken van Gen Z’s werkhouding zijn onder andere autonomie, flexibiliteit, persoonlijke ontwikkeling en mentaal welzijn. Zij verkiezen werkplekken waar deze factoren aanwezig zijn boven functies die enkel een hoog salaris of prestigetitel bieden. Dit betekent niet dat zij geen ambitie hebben; juist het tegenovergestelde. Ze zijn ambitieus, maar willen die ambitie op hun eigen voorwaarden vormgeven.

Ook opvallend is de hoge waarde die Gen Z hecht aan een inclusieve, open en veilige werkcultuur. Transparantie en gelijkwaardigheid binnen teams en organisaties zijn essentieel. Als werkzoekenden beoordelen zij potentiële werkgevers niet alleen op functie-inhoud, maar ook op bedrijfscultuur, leiderschapsstijl, maatschappelijke betrokkenheid en kansen tot ontwikkeling.

Een belangrijk gevolg hiervan is dat Gen Z eerder geneigd is om af te haken bij bedrijven waar bureaucratie, hiërarchie en starre regels de boventoon voeren. Ze verwachten flexibiliteit, een duidelijke visie en de ruimte om hun stem te laten horen. Bedrijven die daar niet in meegaan, lopen het risico jong talent mis te lopen.

Voor werkzoekenden uit Gen Z is het belangrijk om te erkennen dat hun voorkeuren legitiem zijn. Door hier openlijk over te communiceren tijdens het sollicitatieproces, kunnen zij beter beoordelen of een werkgever aansluit bij hun waarden. Het is raadzaam om vacatures niet alleen te bekijken op harde eisen, maar ook kritisch te kijken naar elementen zoals cultuur, ontwikkelmogelijkheden, hybride werken en de ruimte voor mentale balans.

Werkgevers doen er op hun beurt goed aan om deze waarden expliciet te benoemen in hun arbeidsmarktcommunicatie. Duidelijkheid over flexibiliteit, persoonlijke ontwikkeling en welzijn is geen ‘extraatje’ meer, maar een basisvoorwaarde voor Gen Z om zich aan een organisatie te willen verbinden.

Flexibiliteit boven zekerheid?

Generatie Z laat in vrijwel elk onderzoek zien dat zij flexibiliteit op de werkvloer zeer belangrijk vindt. Dit geldt voor zowel werktijden als werklocatie, contractvorm en taakverdeling. In tegenstelling tot voorgaande generaties hechten zij minder waarde aan klassieke zekerheden, zoals een vaste aanstelling of een langdurige carrière bij één werkgever. In plaats daarvan zoeken zij naar werkvormen die aanpasbaar zijn aan hun levensstijl.

Uit onderzoek van onder meer ABU blijkt dat Gen Z bewust kiest voor banen met ruimte voor persoonlijke regie. Ze hebben een sterke voorkeur voor hybride werken, projectmatig werk, freelance opdrachten of parttime functies met doorgroeimogelijkheden. Deze keuzes zijn niet gebaseerd op afkeer van zekerheid, maar op het inzicht dat werk effectiever en duurzamer is wanneer het aansluit bij iemands persoonlijke situatie en energie.

De behoefte aan flexibiliteit komt ook voort uit hun omgang met technologie. Gen Z is gewend om digitaal en asynchroon te communiceren. Ze begrijpen niet waarom werk per se gebonden moet zijn aan vaste uren of locaties, als dezelfde productiviteit digitaal bereikt kan worden. Daardoor geven ze de voorkeur aan organisaties die remote of hybride werkstructuren ondersteunen.

Toch betekent dit niet dat zekerheid totaal onbelangrijk is. Gen Z wil wel degelijk duidelijkheid over zaken als beloning, groei, en toekomstperspectief. Ze accepteren een flexibele contractvorm alleen als die gepaard gaat met ontwikkelkansen en transparante communicatie. Werkgevers die flexibiliteit combineren met heldere structuur hebben dan ook een sterke aantrekkingskracht op deze generatie.

Voor werkzoekenden uit Gen Z is het belangrijk om hun voorkeur voor flexibiliteit strategisch te benaderen. Tijdens sollicitaties kunnen zij vragen stellen over werkvormen, thuiswerkmogelijkheden, werktijdindeling en persoonlijke autonomie. Door deze aspecten als onderhandelbare voorwaarden te behandelen, zorgen zij voor betere aansluiting met werkgevers die hun waarden delen.

Organisaties die aantrekkelijk willen blijven voor Gen Z, moeten afstappen van standaardmodellen. Het aanbieden van maatwerkcontracten, flexibele werktijden, en blended werkvormen (combinatie van fysiek en digitaal) is geen luxe meer, maar noodzaak. Bedrijven die dit negeren, zullen het moeilijk krijgen om jong talent aan te trekken én te behouden.

Gen Z en de ‘zin van werk’

Waar vorige generaties werk vaak primair zagen als economische noodzaak, benadert Generatie Z werk vanuit een meer existentiële invalshoek. Voor deze generatie is werk pas echt waardevol als het betekenisvol is. Zij hechten veel belang aan de vraag: “Wat draag ik bij?” en “Waarom doe ik dit werk?” Het gevoel dat werk bijdraagt aan een groter geheel is cruciaal in hun motivatie.

Onder betekenisvol werk verstaat Gen Z meer dan alleen maatschappelijke impact. Ook persoonlijke voldoening, gevoel van groei, directe waardering en ruimte voor authenticiteit vallen hieronder. Of het nu gaat om duurzaamheid, inclusie, innovatie of sociale relevantie: Gen Z wil zich kunnen identificeren met de missie en visie van een organisatie.

Volgens onderzoeken van onder meer ABU en de Universiteit van Amsterdam blijkt dat inhoudelijk leuk werk, een fijne werkomgeving en zicht op toekomstperspectief de belangrijkste factoren zijn voor werktevredenheid bij deze generatie. Salaris blijft daarbij belangrijk, maar verliest zijn aantrekkingskracht als er geen zingeving tegenover staat. Een goedbetaalde functie zonder inhoudelijke voldoening wordt als minder aantrekkelijk ervaren dan een betekenisvolle baan met marktconform loon.

De aanwezigheid van een duidelijke maatschappelijke positionering wordt door Gen Z gezien als bewijs van authenticiteit. Organisaties zonder heldere standpunten op thema’s als duurzaamheid, diversiteit en maatschappelijke verantwoordelijkheid worden minder interessant gevonden, ongeacht functie-inhoud. Gen Z verwacht dat werkgevers deze rol serieus nemen en daarover ook transparant zijn.

Voor werkzoekenden uit Gen Z betekent dit dat hun loopbaankeuzes steeds vaker worden gestuurd door waarden in plaats van alleen economische factoren. Het is aan te raden om bij het zoeken naar vacatures niet alleen te kijken naar functietitel of salaris, maar ook naar thema’s zoals maatschappelijke betrokkenheid, collegiale cultuur en ontwikkelmogelijkheden.

Werkgevers die zingeving integreren in hun bedrijfsvoering en dit actief communiceren, vergroten hun aantrekkingskracht op deze generatie. Alleen dan ontstaat een duurzame verbinding met een groep professionals die werk niet alleen wil doen — maar werk wil doen dat ertoe doet.

Hoe solliciteert Gen Z anders?

Generatie Z benadert het sollicitatieproces op een manier die afwijkt van eerdere generaties. De klassieke sollicitatiebrief en het standaard-cv zijn voor veel Gen Z’ers minder relevant. Zij geven de voorkeur aan snelle, toegankelijke en vooral digitale communicatiekanalen. Denk aan LinkedIn, WhatsApp, Instagram, of zelfs TikTok als oriëntatiepunt voor werk.

Deze generatie is opgegroeid in een wereld waarin communicatie direct, visueel en interactief is. Dit vertaalt zich naar hun sollicitatiegedrag: ze willen een snelle reactie, duidelijke processen en directe aanspreekpunten. Werkgevers die dagenlang niets van zich laten horen of gebruikmaken van omslachtige formulieren, lopen het risico interesse te verliezen van deze doelgroep.

Een ander verschil is de manier waarop Gen Z zichzelf presenteert. In plaats van formele documenten, kiezen zij vaker voor portfolio’s, video’s of interactieve cv’s die hun vaardigheden, stijl en persoonlijkheid beter weerspiegelen. Daarbij ligt de nadruk op soft skills zoals samenwerken, aanpassingsvermogen en digitale geletterdheid.

Transparantie is voor Gen Z essentieel. Ze willen vooraf weten wat het salaris is, welke doorgroeimogelijkheden er zijn, hoe het team functioneert, en wat de werkvormen zijn (zoals hybride werken). Vaagheid of een gebrek aan informatie zorgt voor wantrouwen en afhaken.

Voor werkzoekenden uit Gen Z is het slim om sollicitatiekanalen te kiezen die aansluiten bij hun profiel. Een sterke online aanwezigheid via bijvoorbeeld LinkedIn of een persoonlijke website vergroot de kans om opgemerkt te worden. Het is daarnaast belangrijk om authentiek, maar professioneel te blijven in alle communicatie.

Werkgevers die zich willen onderscheiden, moeten hun recruitmentproces aanpassen aan de verwachtingen van deze generatie. Denk aan mobielvriendelijke sollicitatieformulieren, videogesprekken, en heldere communicatie over de procedure. Het inzetten van jongere collega’s als recruiter of ‘peer connector’ kan de drempel verder verlagen.

Kortom: Gen Z wil een sollicitatie-ervaring die past bij hun wereld. Bedrijven die daarin meegaan, vergroten hun aantrekkingskracht en verbeteren hun positie op de krappe arbeidsmarkt

Tips voor werkzoekenden uit Gen Z

Voor werkzoekenden uit Generatie Z biedt de huidige arbeidsmarkt volop kansen, maar ook uitdagingen. Om als jong professional succesvol en effectief te solliciteren, is het belangrijk om jouw unieke sterke punten te kennen en strategisch in te zetten.

1. Wees je bewust van je kernwaarden.

   Bepaal vooraf wat voor jou het belangrijkst is: werk-privébalans, persoonlijke ontwikkeling, maatschappelijke impact, of autonomie. Gebruik dit als toetssteen bij het beoordelen van vacatures en werkgevers.

2. Zorg voor een professionele online aanwezigheid.

   Recruiters zoeken vaak online. Een geoptimaliseerd LinkedIn-profiel, een actueel cv en eventueel een persoonlijk portfolio helpen je om je te onderscheiden. Denk ook aan je zichtbaarheid op platforms als GitHub, Behance of TikTok (afhankelijk van sector).

3. Bereid je goed voor op digitale sollicitaties.

   Zorg voor een goede omgeving tijdens online gesprekken: rustige achtergrond, goede verbinding en duidelijke audio. Kleed je representatief en test vooraf je apparatuur.

4. Presenteer je vaardigheden duidelijk.

   Leg niet alleen de nadruk op diploma’s, maar ook op concrete vaardigheden zoals projectmanagement, klantgerichtheid, creativiteit of teamwerk. Gebruik de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) om voorbeelden gestructureerd te benoemen.

5. Stel gerichte vragen tijdens sollicitatiegesprekken.

   Toon interesse in zaken zoals bedrijfscultuur, begeleiding, ontwikkelkansen, thuiswerkmogelijkheden en evaluatiesystemen. Dit laat zien dat je toekomstgericht denkt en een bewuste keuze maakt.

6. Blijf jezelf ontwikkelen.

   Laat zien dat je continu wil leren. Dit kan via cursussen, bijbanen, vrijwilligerswerk of side projects. Werkgevers waarderen zelfinitiatief en een proactieve leerhouding.

7. Gebruik moderne tools.

   Maak gebruik van platforms als Indeed, YoungCapital, Jobbird, en sector-specifieke vacaturesites. Vergeet ook niet om netwerken actief in te zetten — online én offline.

Door deze tips te volgen, kun je jezelf als Gen Z-werkzoekende stevig positioneren. Benadruk je digitale vaardigheden, wees duidelijk over je waarden, en kies bewust voor werkgevers die jouw visie op werk delen.

De grootste misverstanden over Gen Z en werk

Ondanks de groeiende aanwezigheid van Gen Z op de arbeidsmarkt, blijven er misverstanden bestaan over hun houding ten opzichte van werk. Begrippen als “lui”, “instabiel” of “overgevoelig” zijn hardnekkig, maar worden niet ondersteund door actuele data.

Een veelvoorkomende misvatting is dat Gen Z niet bereid is om zich aan een werkgever te binden. In werkelijkheid blijkt uit meerdere onderzoeken dat deze generatie graag loyaal is — mits zij zich kunnen identificeren met de waarden van het bedrijf, er voldoende autonomie is, en ruimte voor groei.

Ook het idee dat Gen Z niet tegen feedback kan, klopt niet. Ze verwachten juist regelmatige, duidelijke en eerlijke terugkoppeling, bij voorkeur op basis van gelijkwaardigheid. Klassiek top-down management zonder uitleg of context wordt echter minder geaccepteerd.

Daarnaast bestaat het stereotype dat Gen Z alleen parttime wil werken en niets wil doen dat buiten hun interesses valt. Hoewel ze een duidelijke voorkeur hebben voor flexibel werken en balans, zijn ze niet minder toegewijd. Ze kiezen bewust voor werk dat hen energie geeft en passen hun inzet aan om mentale gezondheid te waarborgen.

Een ander hardnekkig beeld is dat deze generatie vooral “zingeving” wil en salaris onbelangrijk vindt. In werkelijkheid zoeken ze juist een combinatie van een marktconform salaris, betekenisvol werk en ontwikkelperspectief. Zekerheid wordt gewaardeerd, zolang het niet ten koste gaat van hun welzijn of flexibiliteit.

Werkgevers die blijven vasthouden aan deze misverstanden, riskeren jonge kandidaten te verliezen aan organisaties die wel meegaan in hun denkwereld. De oplossing ligt in wederzijds begrip, aanpassing van communicatie en ruimte voor innovatie.

Voor werkzoekenden uit Gen Z is het waardevol om zich bewust te zijn van deze vooroordelen en in sollicitatiegesprekken duidelijk te maken waar zij voor staan. Door professionaliteit te combineren met authenticiteit, helpen zij deze beelden te ontkrachten en een realistischer beeld van hun generatie neer te zetten.

Conclusie

Generatie Z is geen ‘lastige’ doelgroep op de arbeidsmarkt, maar een generatie die bewuste keuzes maakt. Voor werkzoekenden uit Gen Z is het belangrijk om zich niet aan te passen aan oude normen, maar om met zelfvertrouwen te solliciteren naar werk dat past bij hun waarden, vaardigheden en levensstijl.

Werk is voor deze generatie meer dan alleen een loonstrook: het draait om zingeving, persoonlijke ontwikkeling, flexibiliteit en een eerlijke werk-privébalans. De organisaties die daarin meegaan, trekken niet alleen jong talent aan, maar bouwen ook aan duurzame loyaliteit.

Voor wie nu werk zoekt als Gen Z’er geldt: jij hebt de regie. Zorg dat je weet wat je wilt, gebruik de juiste kanalen en wees niet bang om kritische vragen te stellen. De arbeidsmarkt is in beweging — en jij bent degene die ‘m helpt veranderen.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Wat is de leeftijd van Generatie Z?

Gen Z wordt meestal gedefinieerd als mensen geboren tussen 1997 en 2012. Ze zijn momenteel tussen de 12 en 28 jaar oud. Deze generatie komt nu massaal de arbeidsmarkt op.

2. Wat ben ik: Millennial of Gen Z?

Ben je geboren tussen 1981 en 1996, dan behoor je tot de Millennials. Als je bent geboren vanaf 1997 tot circa 2012, dan val je onder Generatie Z. Deze grens is vastgesteld door o.a. Pew Research Center.

3. Tot welk jaar loopt Generatie Z?

De meeste bronnen hanteren 2012 als eindjaar van Gen Z. Daarna start de volgende generatie: Generatie Alfa (vanaf ± 2013).

4. Wat zijn de zeven generaties in Nederland?

De zeven veelgenoemde generaties zijn:

• Stille generatie (voor 1946)

• Babyboomers (1946–1964)

• Generatie X (1965–1980)

• Millennials (1981–1996)

• Generatie Z (1997–2012)

• Generatie Alfa (2013–2025)

• Generatie Beta (vermoedelijk vanaf 2025)

5. Waarom zou een werkgever kiezen voor Gen Z?

Gen Z is digitaal vaardig, denkt in oplossingen, zoekt betekenisvol werk en past zich snel aan. Ze zijn ondernemend, kritisch en kiezen bewust. Organisaties die investeren in flexibiliteit, ontwikkeling en zingeving zijn aantrekkelijk voor deze doelgroep.

6. Waarom wil Gen Z vaak parttime werken?

Gen Z kiest bewust voor een betere werk-privébalans en wil ruimte houden voor persoonlijke ontwikkeling, mentale gezondheid of andere projecten. Dit betekent niet minder ambitie — maar juist meer focus op duurzaamheid in hun loopbaan.

Verder lezen over Gen Z op de arbeidsmarkt

Wil je je verder verdiepen in hoe je als werkgever of werkzoekende effectief inspeelt op de wensen van Generatie Z? Bekijk dan ook deze gerelateerde blogs:

🔗 Dit is waarom jouw vacature niet werkt voor Gen Z

Leer waarom veel vacatures Gen Z totaal niet aanspreken — en hoe je dat wél goed aanpakt.

🔗 Gen Z vs. Millennials: werkstijlen & strategieën ontrafeld

Een diepgaande vergelijking tussen twee generaties op de werkvloer — en waarom het verschil ertoe doet.

🔗 Generatie Z: de nieuwe pioniers van de arbeidsmarkt

Waarom Gen Z de toekomst van werk opnieuw vormgeeft, met een frisse blik en duidelijke waarden.