Waarom salaris tonen in vacatures de nieuwe standaard wordt
Oké, laten we het hebben over de olifant in de kamer: geld.
Of je nu je eerste baan zoekt, een recruiter bent die elke dag vacatures schrijft, of een manager die wanhopig talent probeert aan te trekken: we ontkomen er niet aan.
We lezen allemaal die vacaturetekst die je bloeddruk doet stijgen: "Uitdagende rol, inspirerende cultuur..." en dan de zin die écht pijn doet: "Salaris is marktconform en in overleg." 🙄
Wat betekent dat dan? Moet je een waarzegger zijn om erachter te komen wat de baan waard is? Moet je als recruiter uren gesprekken voeren met kandidaten die uiteindelijk afhaken op het salaris?
Goed nieuws: dit vage gokspelletje is bijna verleden tijd. En dat is een enorme opluchting voor iedereen op de arbeidsmarkt.
Waarom die salarisgeheimzinnigheid zo irritant is
Bedrijven waren tot nu toe niet verplicht om een salaris te noemen. Vanaf 2026 wordt dit anders, dankzij een nieuwe Europese regel (de Loontransparantie Richtlijn). Ze moeten dan voordat je solliciteert minstens een salarisschaal communiceren.
Waarom? Omdat de oude manier niet werkte:
- Verspilde tijd: Je bent uren bezig met solliciteren, doorloopt twee rondes, om dan te horen dat het salaris véél lager is dan je hoopte.
- Ongelijke macht: Als starter heb je vaak nog niet zoveel ervaring met onderhandelen. Bedrijven zijn zich daar bewust van en houden daar soms rekening mee. Het kan daarom extra waardevol zijn om je hier goed op voor te bereiden.
- Vage taal creëert wantrouwen: Kijk maar op forums: iedereen slaat vacatures zonder salarisindicatie over. Het voelt alsof het bedrijf iets te verbergen heeft.
Waarom vermelden bedrijven het salaris niet bij vacatures?
Bedrijven vermelden het salaris vaak niet omdat zij:
(1) flexibiliteit in onderhandelingen willen,
(2) interne ongelijkheid willen verhullen,
(3) bang zijn om concurrentie te geven,
(4) of omdat managers geen duidelijke salary band hebben.
Maar dit zijn redenen van vóór 2020, niet van de arbeidsmarkt van vandaag. Het idee dat een werkgever “de beste deal” moet sluiten met een kandidaat en hem liever lager inschaalt dan eerlijk betaalt, is een mindset die we steeds minder terugzien in moderne organisaties. Het probleem is niet dat salaris een gevoelig onderwerp is, het probleem is dat het verborgen houden ervan kandidaten als objecten behandelt, niet als professionals.
“Vacatures zonder salarisindicatie sla ik direct over. Het voelt alsof ze iets te verbergen hebben.”
“We zagen 30–40% meer responses nadat we de range vermeldden. We deden minder gesprekken die nergens toe leidden.
We zien dit terug in Nederlands onderzoek naar de arbeidsmarkt. Ook uit onze eigen poll bij Morgan Recruitment Group blijkt dat 53% van onze volgers vacatures zonder salarisindicatie een echte dealbreaker vindt.
Vooral Gen Z en starters (22-29 jaar) hechten veel waarde aan transparantie, omdat ze dit zien als teken van respect en goede werkcultuur.
Bedrijven die salaris verbergen denken vaak dat ze hiermee volledig in controle blijven. In werkelijkheid verliezen ze kandidaten aan concurrenten die transparant wél communiceren.
Talent kiest tegenwoordig niet alleen voor functie-inhoud, maar ook voor eerlijkheid. Een vacature is geen mysterie dat de kandidaat moet oplossen; het is een uitnodiging tot samenwerking.
Waar bedrijven zich verstoppen achter termen als “marktconform” of “in overleg”, vullen kandidaten dat automatisch in als “laag” of “onbetrouwbaar”. De efficiëntie van het wervingsproces neemt dramatisch af wanneer de financiële interesse pas aan het einde wordt benoemd, in plaats van in het begin.
Morgan Recruitment Group, onze ervaring
Binnen Morgan Recruitment Group zijn we stellig: transparantie is merkstrategie en een deel van onze cultuur.
Wij vermelden salarisranges standaard in vacatures, omdat:
- het eerlijk is,
- het de juiste kandidaten aantrekt,
- en het aanhaakt op moderne waarde-gedreven arbeidsmarkt.
Bekijk onze vacatures -> jobs
Is het verplicht om het salaris in een vacature te vermelden?
In Nederland is het op dit moment nog niet wettelijk verplicht om een salaris of salarisschaal in een vacature te vermelden. Maar vanaf 2026 wordt dit naar verwachting de norm door de EU-richtlijn Loontransparantie, waardoor bedrijven kandidaten vooraf inzicht moeten geven in het loon of de schaal.
Deze verplichting komt voort uit het streven van de Europese Unie om ongelijke beloningen, loonkloof en genderbias tegen te gaan. In de praktijk betekent dit dat je als werkgever geen vage termen meer kunt gebruiken zoals “marktconform salaris” of “competitieve beloning”. Kandidaten moeten vóór sollicitatie weten in welke range zij terechtkomen.
Waarom transparantie steeds zwaarder weegt
- Schaarse arbeidsmarkt Kandidaten zitten aan het stuur. Geef je geen duidelijkheid, dan kiezen ze gewoon voor een andere werkgever die dat wel doet.
- Tijdsbesparing in selectie Als het salaris niet klopt, solliciteert iemand gewoon niet. Zo voorkom je gedoe en teleurstellingen aan beide kanten.
- Minder loononderhandeling achteraf Het helpt als iedereen vanaf het begin weet wat er verwacht wordt, dan gaat het sollicitatieproces een stuk vlotter en eerlijker.
Wat houdt de EU-richtlijn over loon in?
De EU-richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers om vóór sollicitatie informatie te geven over salarisschalen of startloon. Kandidaten hoeven niet eerst te solliciteren om te weten wat zij verdienen.
Daarnaast mogen werkgevers géén vragen stellen naar de salarisgeschiedenis van kandidaten. Hierdoor krijgen alle kandidaten, ongeacht hun achtergrond, gelijke kansen op een eerlijk salaris.
Wat je als recruiter straks moet doen (2026)
- Salarisrange of schalen publiceren in vacatures
- Beloningscriteria transparant documenteren
- Sector- en functieniveau benchmarken
- Ongelijke beloning intern aanpakken
Volgens de Europese Raad:
"Werknemers moeten recht hebben op informatie over loon, en effectieve mechanismen om loondiscriminatie aan te pakken."
Wat betekent de Loontransparantie wet Nederland voor recruiters?
De Loontransparantie wet Nederland zal salariskaders niet alleen verplicht maken, maar ook bewijslast omdraaien.
Als een sollicitant vermoedt dat er ongelijkheid is, moet de werkgever bewijzen dat dit niet zo is.
Voor recruiters betekent dit:
- Geen “marktconform salaris”
- Geen “in overleg”
- Geen “indicatie afhankelijk van ervaring”
- Wel: “€3.000–€3.700 bruto per maand, schaal X”
Praktisch: hoe schrijf je een transparante vacature?
Je hoeft niet álles te publiceren. Maar je moet minimaal:
- salarisschaal of range tonen
- secundaire arbeidsvoorwaarden benoemen
- criteria uitleggen (ervaring, certificering, CAO)
Hiermee voorkom je dat kandidaten hogere verwachtingen hebben dan jij kunt waarmaken.
🔥 Checklist, transparantieproof vacaturetekst
- Salarisrange vóór sollicitatie
- Bonus / commissie duidelijk uitgelegd
- Reiskosten of remote-allowance
- CAO-verwijzing
- Doorgroei en schaalverandering
- Tijdslijn sollicitatieproces
- Bandbreedte waarom hoger/lager
Transparantie is niet alleen salaris publiceren. Het is informatie geven waarmee een kandidaat rationeel kan beslissen.
✔️ Voorbeeld van een transparante vacature
- Junior Accountmanager - Amsterdam- Salaris: €2.900 - €3.450 bruto p/m, afhankelijk van ervaring- Bonus: €200-€600 p/m gebaseerd op KPI’s- Hybride: 2–3 dagen kantoor- Doorgroei: schaalverhoging binnen 12 maanden
Bekijk hier de gemiddelde startersalarissen -> startsalarissen 2025.
Dit verandert voor jou als je de arbeidsmarkt op gaat
De nieuwe regels (zowel de EU-richtlijn als de toekomstige Nederlandse wet) hebben twee grote voordelen voor jou:
1. Salaris staat straks bovenaan de vacature
"In overleg" en "Passend bij ervaring" zijn straks niet meer genoeg. Je moet een concreet bereik zien. Denk aan: €3.000 - €3.500 bruto per maand (plus 8% vakantiegeld).
Je hoeft dus niet meer te gissen. Je weet meteen: past dit bij mijn huur/doelen? Zo ja, dan pas lees je verder. Dit maakt het solliciteren véél efficiënter en leuker.
2. De vervelende vraag is verboden: "Wat verdien je nu?"
Dit is de échte doorbraak. Straks mogen bedrijven niet meer vragen naar je salarisgeschiedenis.
Waarom is die vraag zo slecht? Omdat je oude loon vaak de basis is voor je nieuwe loon. Als je eerste stage of baan onderbetaald was, zit je voor jaren vast in die lagere categorie.
De nieuwe wet verbreekt dit. De focus ligt op: Wat is deze FUNCTIE waard? Niet: Wat was je op je 20e waard? Dit is een enorme stap naar eerlijkheid voor iedereen.
Macht verschuiving: Openheid pakt de macht die lang bij de werkgever lag, en geeft die terug aan jou, de werknemer.
Conclusie: transparantie is geen trend, het is fundament
Loontransparantie is geen saaie HR-regel, het is de nieuwe standaard voor samenwerken. Bedrijven die het nog steeds geheimhouden, zullen merken dat talent hen voorbij scrolt naar de concurrent.
Bij Morgan Recruitment Group staan we volledig achter openheid. Waarom? Omdat we geloven dat je het gesprek moet starten vanuit waarheid, niet vanuit een vage belofte. Als je weet wat je kunt verdienen, kun je focussen op wat écht telt: de inhoud van de baan.
Dit is niet alleen 'prettig', het is de basis voor een volwassen, succesvolle arbeidsrelatie.
Veelgestelde vragen over salarisvermelding in vacatures (FAQ)
1. Is het verplicht om salaris in een vacature te vermelden in Nederland?
Nee, in Nederland is het op dit moment nog niet verplicht om salaris in vacatures te vermelden. Vanaf 2026 verandert dit waarschijnlijk, omdat de Europese Loontransparantie-richtlijn dan wordt doorgevoerd in de Nederlandse wetgeving.
Die richtlijn komt niet uit het niets: Europa wil loonkloof en ongelijkheid aanpakken door werkgevers te dwingen open te communiceren. Klassieke termen als “marktconform salaris” of “in overleg” zijn dan niet meer voldoende. Werkgevers moeten vooraf laten zien wat iemand kan verdienen of binnen welke schaal de functie valt. Dat klinkt streng, maar voor de arbeidsmarkt voelt het logisch. De jongere generatie heeft geen zin meer in spelletjes, die willen weten waar ze aan toe zijn vóór ze tijd investeren.
2. Waarom vermelden bedrijven het salaris niet in vacatures?
Bedrijven verbergen salaris meestal omdat ze denken dat het onderhandelingsruimte oplevert of omdat ze interne ongelijkheid willen vermijden. Sommige werkgevers durven salarissen niet te publiceren omdat collega’s dan zien dat ze minder betaald krijgen.
Recruiters delen dat openlijk online. Op r/AskHR schrijft een HR-manager:
“Mijn leidinggevende wil niet dat ik salarissen publiceer. Hij is bang dat huidige medewerkers boos worden.”
Aan de kandidatenkant voelt dat totaal anders. Op r/jobs reageert iemand:
“Geen salaris = geen sollicitatie. Ik heb niet de energie om te gokken.”
3. Wat is de EU-richtlijn Loontransparantie?
De EU-richtlijn Loontransparantie verplicht werkgevers om vóór sollicitatie duidelijkheid te geven over salaris en verbiedt vragen naar salarisgeschiedenis. Dit betekent dat je geen inkomens uit vorige banen mag gebruiken om iemand lager of hoger in te schalen.
Het meest impactvolle onderdeel van de richtlijn is de omgekeerde bewijslast. Als een kandidaat vermoedt dat er sprake is van ongelijke betaling, moet de werkgever bewijzen dat het loon eerlijk tot stand is gekomen. Dit beschermt starters, vrouwen en kandidaten uit sectorwissels, groepen die traditioneel het vaakst benadeeld worden.
4. Wat betekent de Loontransparantie wet Nederland in de praktijk?
De Nederlandse implementatie van de richtlijn betekent dat salariscommunicatie vóór sollicitatie verplicht wordt. Bedrijven mogen dus niet langer wachten tot de tweede of derde interviewronde om beloning “pas te benoemen wanneer het relevant voelt”.
Vacatures moeten minimaal een salarisschaal of bandbreedte bevatten. Ook moet helder zijn welke factoren doorslaggevend zijn: ervaring, certificeringen, regio of CAO. De wet beschermt starters en voorkomt dat onderbetaling uit eerdere banen wordt doorgetrokken naar nieuwe functies. Voor de meest kwetsbare groep op de arbeidsmarkt (jonge starters) is dat een enorme stap vooruit.
Bij Morgan Recruitment Group hebben we dat principe al jaren omarmd. Bij onze vacatures zie je meteen wat je gaat verdienen. Niet omdat EU-beleid ons daartoe dwingt, maar omdat het eerlijk is. Ons onderzoek onder volgers bevestigt dat transparantie niet “aardig” gevonden wordt, maar noodzakelijk: meer dan de helft solliciteert simpelweg niet wanneer het salaris ontbreekt.
